De olho na geração Z. Como retê-los?

A maioria dos candidatos às vagas de contact center é estreante no mercado, jovens recém- saídos do ensino médio e pertencentes à chamada geração Z (nascidos na década de 1990). “A nossa indústria é uma grande contratante de pessoas que buscam o primeiro emprego. Com isso, ensinamos valores que terão impacto em suas carreiras futuras e para a própria vida”, acredita Eduardo Noronha, da Contax.

Fidelizar e reter esses profissionais são desafios para as corporações, e demandam grandes reinvenções nos modelos de negócios atuais, a começar pela divulgação das vagas. “Os jovens têm ansiedade em saber, desde o primeiro dia de trabalho, até que posição podem ocupar em uma organização, quais serão os impactos da atividade exercida em sua qualidade de vida e o quanto podem desenvolver seus conhecimentos. Portanto transmitir esse panorama pode ser considerado um primeiro passo”, acredita Stan Braz, diretor presidente executivo do Sindicato Paulista das Empresas de Telemarketing, Marketing Direto e Conexos (Sintelmark) e diretor-executivo da Associação Brasileira das Relações Empresa-Cliente (Abrarec).

“Acredito que a retenção de talentos começa na contratação de pessoas alinhadas aos valores praticados pela organização e não dos valores descritos no planejamento, que estão no papel. Infelizmente, na maioria das empresas o discurso é diferente da prática”, afirma Luciano Amato, da Training People.
Caso o jovem colaborador já tenha alcançado todos os postos possíveis na empresa, uma solução seria estabelecer um convênio com companhias de setores parceiros, sugere Braz. A área de contact center, por exemplo, poderia estabelecer parceria com empresas de tecnologia, segmento com o qual tem grande sinergia. Afinal, é melhor que um funcionário vá para uma empresa parceira do que para uma concorrente.

A empresa deve pensar quais desafios oferece para os jovens da geração Z. Tarefas previsíveis e mecânicas afugentam esse público. Rotina não é uma palavra usual para os jovens que trocam o conceito de emprego (estabilidade, carteira assinada e afins) por trabalho (algo que se sintam úteis no mundo). “Uma ação simples seria criar um modelo de organização em que os próprios funcionários entendam a funcionalidade completa de sua área de atuação e do negócio. Dessa forma, proporcionam-se condições para a formatação de células de trabalho, em que os integrantes passam a se autorregulamentar, ou seja, se um deles falha, o erro passará a interferir de maneira direta nos resultados de toda a equipe”, sugere o diretor-executivo da Abrarec.
Escrito por Valdir Antonelli